Los juzgados frenan el descuelgue de los convenios colectivos

Como apunta Domingo Soriano, el descuelgue de los convenios colectivos está siendo limitado por numerosas decisiones judiciales.

Desde el punto de vista de la negociación colectiva, la reforma de Báñez aprobó tres grandes cambios:

  • Inaplicación temporal de los convenios colectivos: es el famoso descuelgue, que permite que las empresas puedan saltarse algunas cláusulas de estos acuerdos en el caso de dificultades económicas.
  • Prioridad de los convenios de empresa frente a los sectoriales o territoriales: éste fue un cambio radical. Puesto que, desde ese momento, las condiciones que regían la relación empresario-trabajador podían negociarse de forma individual en cada compañía. Los acuerdos entre la patronal y las centrales sindicales eran el sustituto para el caso de que no existiese el pacto.
  • Limitación de la ultraactividad: hasta la reforma, los convenios eran, en la práctica, eternos. Si una de las dos partes no quería renovarlo, el antiguo convenio mantenía su vigencia hasta que no se llegaba a un nuevo acuerdo. Desde 2012, en teoría, una vez que el convenio llega a la fecha pactada para su finalización, no se puede prorrogar más de un año.

Hasta la última reforma laboral, los convenios no decaían. Si llegaba la fecha límite sin acuerdo, se mantenían en el tiempo hasta el infinito o hasta que hubiera un nuevo acuerdo. Evidentemente, esto implicaba que una de las dos partes (normalmente los sindicatos) utilizaba el viejo convenio como suelo a partir del que negociar. No se aceptaba nada que supusiera una minoración de condiciones de ningún tipo. ¿Por qué hacerlo? Si no había acuerdo, se mantenían esas condiciones sin límite de tiempo.Esto tenía unas importantes implicaciones. Por ejemplo, si se había firmado el convenio en época de bonanza (supongamos que recogía un aumento salarial igual o mayor que el IPC); cuando llegaban las vacas flacas, los empresarios lo tenían muy complicado para negociar a la baja. Y en los convenios de empresa es relativamente común que los sindicatos acepten unas condiciones algo peores, porque saben cómo es la situación real y el peligro que implica para sus puestos de trabajo. Sin embargo, en los sectoriales, provinciales o autonómicos, esta posibilidad es mínima, puesto que no hay un riesgo directo sobre un puesto de trabajo concreto.

Este peligro parecía conjurado con la reforma, que establecía una ultraactividad máxima de un año. Pero estos tres años han demostrado que no es así, entre otras cosas porque los jueces están limitando mucho el alcance de la norma. La ley establece que ese plazo máximo (los 12 meses) regirá “salvo pacto en contrario”. Y la interpretación que los tribunales están haciendo de esa frase es que si en los antiguos convenios no se decía nada, la ultraactividad se mantiene sine die. De esta manera, el poder de bloqueo sigue sobre la mesa. Desde la CEOE se habla incluso de “contrarreforma” por parte de los jueces de lo social, aunque aún queda la esperanza de que el Tribunal Supremo, cuando unifique doctrina, interprete la ley con un espíritu más cercano al que parece que tenía el legislador (y que iba dirigido a que la ultraactividad estuviera limitada). Federico Durán López, catedrático de Derecho del Trabajo en Garrigues, advertía este jueves en Expansión de las negativas consecuencias que tendría que la interpretación mayoritaria en estos dos años se extendiese.

Porque además, el problema concierne sólo a la ultraactividad en los plazos, sino a lo que ocurre cuando estos se alcanzan. En teoría, en aquellos casos en los que existía una previsión de cierre del convenio (un plazo acordado) lo que había que hacer era acudir como sustituto al convenio de ámbito superior, llegando incluso al Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, si un convenio de empresa expiraba, se ponía en marcha el sectorial. Pues bien, los jueces están realizando una interpretación muy peculiar de esta sustitución en varias direcciones: en muchos casos, se cubren los agujeros del convenio superior con el antiguo.

Y hay más. Incluso, como denuncia la CEOE, se ha llegado a la situación de contractualizar las condiciones caídas: es decir, que cada trabajador que se queda sin convenio, pasa a adoptar esas cláusulas como si las hubiera firmado de forma bilateral. Desde la patronal denuncian que esto sería “todavía peor”, porque si las condiciones entran al contrato, ya no cambiarán incluso aunque se firme otro convenio colectivo (que sólo afectará a los nuevos empleados).

Este tipo de rigideces (legales o impuestas desde los tribunales) afectan primordialmente a las pymes. Las grandes empresas tienen muchísima más capacidad para negociar con sus representantes sindicales y descolgarse de los convenios. Las pymes, en la mayoría de las ocasiones, ni tienen los recursos ni el tiempo ni el conocimiento para hacerlo. Por lo tanto, este tipo de cláusulas de ultraactividad les penalizan especialmente, puesto que les hacen quedarse atadas a convenios de sector (o provinciales o autonómicos) que probablemente ya eran inadecuados para ellas hace unos años, cuando se firmaron, pero que en estos momentos directamente les presionan de una forma casi imposible de soportar.

Por otro lado, es importante apuntar que, a pesar de que la nueva normativa redujo la indemnización general por despido a a 20 días por año trabajado, la aplicación práctica de la ley no está siendo total, ya que las empresas están terminando contratos con una compensación media de 26 días por año trabajado.

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