Diez claves sobre el contrato único

La siguiente lista, publicada por Domingo Soriano en Libre Mercado, incluye los principales equívocos sobre el ya famoso “contrato único”. No es esta una solución perfecta para nuestro mercado laboral, pero sin duda supondría un avance en comparación con el marco vigente.

1. Es único: a pesar de su nombre, el contrato único no tiene por qué ser único. En realidad, sus promotores defienden que sea el estándar. Es decir, el que firman todos los trabajadores convencionales. Luego, podría haber otras modalidades para casos que sean realmente excepcionales. Fedea, por ejemplo, plantea complementarlo con uno para formación de jóvenes y otro para los interinos que cubran una baja.

2. No se aplica en ningún sitio: éste es uno de los argumentos clásicos del Gobierno, oposición y sindicatos. Se les podría replicar fácilmente que lo que no se aplica de verdad en ninguno de los grandes países europeos es una maraña de modalidades como la que existe en España. Puede que no haya un contrato único puro en la UE (aunque algunos países del norte del continente se acercan mucho); pero un modelo como el propuesto en el punto 1, con un gran contrato para casi todo y unas pocas excepciones, es lo más habitual entre nuestros socios. Y eso deberían saberlo nuestros “agentes sociales”.

3. Es una propuesta neoliberal: es una de las acusaciones más curiosas. Se etiqueta al contrato único de propuesta neoliberal o ultraliberal y así parece que no hay que rebatir más. En realidad, está claro que es una idea propia de un mercado de trabajo intervenido, en el que las relaciones laborales no se acuerdan libremente entre trabajador y empresario. Por eso gusta en Bruselas o el FMI (y por eso la defienden académicos socialdemócratas).

Desde la perspectiva liberal, aparece como una alternativa interesante en el momento actual, porque deja bastante libertad a las partes (sólo les impone la indemnización), no implica sesgos artificiales en las decisiones empresariales a favor de un trabajador u otro y otorga una elevada seguridad jurídica. Esto es de lo más sorprendente: un modelo que pueden compartir economistas de un espectro tan amplio es despreciado por el Gobierno sin discusión.

4. Es inconstitucional: otro argumento repetido hasta la saciedad. Está basado en que, en teoría, la Constitución exigiría una causa para el despido. Incluso si así fuera (y es discutible), el contrato único podría funcionar con dos escalas, una para despido procedente y otra para improcedente. No hay ningún problema, ni teórico ni práctico, en este sentido.

5. Reduce la indemnización por despido: ¿de quién? En España, más del 90% de los contratos que se firman son temporales. Por lo tanto, o no tienen indemnización o sólo tienen diez días por año. Todas las propuestas de contrato único con indemnización creciente (el más popular) comienzan la cuenta por encima de estas cifras. Y hay que recordar que en la crisis, más del 90% del empleo destruido ha venido por contratos temporales.

Imaginemos un caso habitual en España: un trabajador temporal que encadena cinco contratos de un año consecutivos a diez días por año. Cobrará 50 días de indemnización repartidos en ese tiempo. Con un contrato único que comience en 12 días por año y sume uno nuevo cada año, si le despiden pasados cinco años, cobrará 12+13+14+15+16=70 días.

6. Afecta a los actuales trabajadores: esto no se dice mucho, porque es una mentira evidente, pero se insinúa. Todas las propuestas sobre la mesa dejan sin tocar los derechos adquiridos. Es decir aquel que lleve 20 años trabajando y tenga derecho a una indemnización muy elevada, seguirá en la misma situación.

7. Facilitará el despido: no hay nada más fácil que, en la actualidad, despedir a un trabajador temporal o en prácticas. En realidad, para sus defensores, la gran ventaja del contrato único no tiene que ver tanto con lo que implica en el momento del despido, sino con la forma en la que cambia las relaciones laborales.

  • En el inicio: el empresario no piensa en si éste es temporal y aquel indefinido. Si necesita cubrir dos puestos, los contrata y ya está.
  • Renovación: ahora mismo, para que un trabajador temporal pase a indefinido, tiene que ocurrir casi un milagro. Desde el punto de vista del empresario, en caso de despido, el empleado pasa de costar 10 días por año (o cero en muchos contratos formativos) a 33 días por año (20 si hay causas económicas). Así que, si no está seguro al 100%, no le renovará o le hará un nuevo contrato temporal. Como explicaba este jueves José Ignacio García Pérez en Fedea: el empresario se encuentra ante un “muro” y debería ser una “rampa”.
  • Formación en el trabajo: una cuestión de la que no se habla y es fundamental en el día a día de las empresas y en su competitividad a medio plazo. Nadie invierte esfuerzo ni dinero en formar a un temporal. No tiene mucho sentido, porque lo normal es que deje la empresa al poco tiempo. Con el contrato único, todos son indefinidos. Por eso, los expertos llaman la atención sobre los efectos que una reforma como ésta podría tener en cuanto a la productividad.

8. Es sólo un problema de coste de despido: de nuevo, como en el punto anterior, con una visión sólo de la indemnización se pierden otros muchos efectos. En estos momentos, en España, cuando un empresario va a despedir a un empleado (por ejemplo, por una caída de las ventas), uno de los factores que más en cuenta tiene es el coste de la indemnización. Lo que se busca con el contrato único, entre otras cosas, es cambiar esto. La idea es que si, por desgracia, hay que despedir, el perjudicado sea el menos productivo y no el más barato. Eso redundaría en la competitividad de la empresa y del conjunto de la economía.

9. Perjudica al trabajador: otra cuestión en la que hay que mirar con un poco de perspectiva. El actual modelo dual, con una frontera nítida y muy clara entre fijos y temporales, acaba penalizando a ambos. Lo de los temporales es más o menos conocido, pero los que tienen un contrato indefinido también sufren efectos negativos. Por un lado, acaban atados a trabajos que a lo mejor no les gustan. El miedo a perder los derechos acumulados reduce al extremo la movilidad. Como veremos en el siguiente punto, el contrato único no resuelve esto de un plumazo, pero mitiga sus efectos. Y en cuanto a la productividad, está claro que el mismo incentivo que tiene el empresario a quedarse con el más capaz cuando hay que hacer un despido, sirve de acicate al empleado para no dormirse en los laureles pensando que “como llevo veinte años, a mí no me echan”.

10. Acaba de un plumazo con la dualidad: al contrario de los otros nueve puntos, éste es un equívoco en el que a veces incurren los partidarios del contrato único. Como ya hemos dicho, los derechos adquiridos seguirían vigentes. Por lo tanto, en las decisiones de despido, al menos durante unos años, seguiría pesando (y mucho) el coste de la indemnización. En este sentido, a corto plazo, lo más interesante del contrato único es lo que se recoge en los puntos 7-9: el cambio de mentalidad en la relación entre trabajador y empresario.

Además, incluso si se aprueba el contrato único, la dualidad se iría consolidando año a año. Alguien con 20 años en la empresa habría acumulado una indemnización muy elevada, mientras que el recién llegado tendría 12-14 días. Eso sí, la diferencia con la actualidad es que esa dualidad no se llevaría al momento de la contratación, cuando todos serían iguales.

Y 11. Modelo austriaco: lo apuntado en el apartado anterior ha llevado a algunos expertos a unir el contrato único con el modelo austriaco de indemnización por despido. Con este sistema, cada trabajador tiene una bolsa personal en la que va acumulando su indemnización mes a mes. Y si cambia de trabajo, se la lleva con él, eliminando el efecto de “no me muevo a un empleo mejor porque pierdo mis derechos”.

No es imprescindible que el contrato único lleve aparejado este modelo austriaco, pero evidentemente tampoco es incompatible (también hay sistemas mixtos, con parte de bolsa personal y parte de paga del empresario). El problema del modelo austriaco es el coste, puesto que hay que pagarlo mes a mes, por parte de unos empresarios que ya tienen un enorme peso en las cotizaciones. Pero en cualquier discusión sobre contrato único debería estar presente, al menos como alternativa.

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4 respuestas a “Diez claves sobre el contrato único

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